À propos du client

une grande entreprise de l'énergie présente dans plus de 70 pays, spécialisée dans l'exploration, la production, le raffinage et la commercialisation de pétrole et de gaz naturel.

le scénario

Le client cherchait à développer son écosystème de R&D interne, mais il rencontrait des difficultés pour recruter des talents pour ses centres de compétences (GCC) de Chennai et Bengaluru. Les principaux problèmes identifiés étaient clairs : des délais de recrutement excessifs et un manque de diversité dans les profils techniques, avec un taux d'abandon qui compromettait la mise en service. Le recrutement de talents de haut niveau dans des délais courts s'est avéré difficile, en particulier pour des compétences spécialisées telles que SAP ERP, le développement ABAP, l’ingénierie de données Azure et l’ingénierie ETL IICS, ainsi que le support fonctionnel. Le recrutement était rapide, mais les goulots d'étranglement administratifs et les procédures d'intégration tardives retardaient la mise en place effective des équipes.

Pour soutenir ses opérations, le client devait combler le manque de compétences spécialisées dans ses divisions amont, aval et intermédiaires. La multiplicité des fournisseurs compliquait et ralentissait l'approvisionnement en talents, d'où la nécessité de rationaliser l'approche.

notre approche

Pour développer ses centres de R&D mondiaux (GCC) à Chennai et Bengaluru, le client devait surmonter plusieurs défis : un processus de recrutement trop lent, le manque de diversité dans les rôles techniques et des taux d'abandon élevés. Le recrutement de talents spécialisés (SAP ERP, développement ABAP, ingénierie de données Azure, etc.) était particulièrement difficile et la mise en service des équipes s'en trouvait retardée. Même en cas de recrutement rapide, l'intégration était ralentie par des goulots d'étranglement administratifs, ce qui freinait la mise en place effective des équipes.

Pour soutenir ses divisions amont, aval et intermédiaires, le client devait résoudre le manque de compétences pointues en SAP ERP, développement ABAP, ingénierie de données Azure et ingénierie ETL IICS. De plus, sa dépendance à un trop grand nombre de fournisseurs ralentissait l'approvisionnement en talents, rendant indispensable une approche plus unifiée.

les bénéfices / création de valeur

Recrutement et intégration accélérés :Nous avons réduit le cycle de recrutement et d'intégration de 12 à 6 semaines pour les centres de compétences mondiaux (GCC) du client. En deux ans, nous avons intégré plus de 400 candidats, comblant des postes clés en SAP et autres domaines techniques. Le client a pu rapidement faire évoluer ses équipes, tout en maintenant un taux d'attrition inférieur à 12 %.
Diversité accrue :En ligne avec les objectifs du client, nous avons augmenté le taux d'embauche de profils divers de 30 % à 45 %, apportant un éventail plus large de compétences et de perspectives. Cette initiative a été cruciale pour stimuler l'innovation au sein de leur écosystème de R&D.
Performance et rétention optimisées :Grâce à une stratégie de recrutement ciblée pour les GCC, nous avons atteint un ratio de sélection de 3 pour 1 avec un taux d'embauche de plus de 90 %. Ces résultats ont permis de pourvoir rapidement des rôles SAP très demandés et de minimiser les retards de projet. De plus, 35 % des talents recrutés ont été transférés à l'effectif permanent du client, renforçant leur équipe sur le long terme.
Consolidation des fournisseurs :En devenant le fournisseur principal, nous avons rationalisé le processus de recrutement en consolidant plusieurs contrats en une stratégie unifiée. Cela a permis de réduire les frais administratifs et d'améliorer la cohérence et la qualité des talents fournis.
Efficacité opérationnelle :La réduction du cycle de recrutement, l'amélioration de la diversité et l'augmentation des taux de conversion ont directement contribué à une plus grande efficacité opérationnelle. Le client peut ainsi évoluer rapidement pour répondre aux demandes mondiales.
Qualité et développement :Avec un score de satisfaction client de plus de 4,5, nous avons mis l'accent sur le développement des talents, en proposant des programmes de certification à 30 % du vivier de talents SAP. Enfin, l'implémentation d'un modèle Build-Operate-Transfer (BOT) a assuré un transfert de connaissances et une excellence opérationnelle pérenne.

pourquoi randstad digital ?

Randstad Digital a été choisi pour ses capacités de mise à l'échelle rapide et ses services avancés de conseil et d'intelligence en matière de talents, qui lui permettent de fournir des solutions personnalisées et de relever des défis complexes en matière de talents pour les GCC.

Expertise mondiale en matière de talents : Randstad Digital exploite son vaste réseau mondial de talents et son expertise dans l'établissement et la mise à l'échelle des centres de compétences mondiaux (GCC) pour favoriser l'excellence opérationnelle et la possibilité de mise à l'échelle, permettant aux clients d'élargir leurs capacités, d'optimiser les coûts et d'accéder à des talents de haute qualité à l'échelle mondiale.
Solutions sur mesure : Des évaluations détaillées pour personnaliser les solutions, en collaborant avec le client pour optimiser la gestion des talents.
Équipe spécialisée : Une équipe de livraison dédiée et un gestionnaire de compte qui assurent une communication fluide, le suivi des progrès et l'alignement sur les objectifs du client, en se concentrant sur les postes critiques et non critiques.
Validation rigoureuse : Notre évaluation basée sur une plateforme a assuré un taux de conversion élevé (60-70 %) de la sélection des candidats à l'embauche.

Contactez-nous pour surmonter vos défis d'acquisition de talents et constituer une équipe performante et diversifiée dès aujourd'hui.

catégorie

sujet